ローテーションなどなど
これは施設によって違うが、看護師ではローテーションをしながら管理職になるというコースが伝統的に続いている。医師で言えば、小児科にずっといたってそのトップにはなれず、膠原病内科で管理をやったり、代謝内科でやったりするのと同じだ（でもトップになるときは小児科ではないところがポイント）。いくらICUが好きでも、管理職になると、他の部門に移動させられるのだ。
これは管理職は特定の分野における専門家たるべきではなく、管理の専門家たるべきという発想からきていると思う（それはそれで悪いことじゃないかもしれない）。なので、例えばICUの看護師長は2-3年おきに変わることは珍しくないし、もちろん彼女（彼）たちはICUの専門家ではないので、看護師主導で鎮静を行うことが重要か、とか、せん妄の評価を導入するとか、SBTとか、そういうことに関する知識はあまりない（ずっとICUのひとが化学療法の知識がないのと同じだ）。
理解のある看護師長だとよいだろう。うまくスタッフにそれらを任せて自律性も上げ、やる気に繋がるかもしれない。でも、SBT ってなに？それは医師がやる仕事でしょ。せん妄は勘で分かるでしょ？○○は看護部に聞いてみなきゃわからない（たいてい却下される）などの意見をもっている方だとちょと厳しい。その下にいるやる気のある看護師は苦労するだろうな。あと、できるだけ病床数を減らすのが役割と思っている勘違いさんもいる。（それがスタッフを守る自分の責任だと思ってる）。
何でもかんでも医師にやらせて、それで責任を回避できると思っている節もある。患者からみれば慣れない研修医よりも看護師がやった方がよい場合でも研修医にやらせる。私たちは輸血はつなぎません。KCLは投与しません。指示があっても（On-Offのときの）人工呼吸器を外しません、カテコラミンのシリンジ交換は医師の仕事です。こんなことはたくさん実はある。
患者にとってどちらが安全でタイムリーかを考えず、こっちは忙しいとか（医師だって忙しいだろう）労働組合みたいになっている。。。気もする。だいたい忙しいとか言い出したら水掛け論になるでしょ？であれば、どちらが患者にとって有益かを考えなきゃ。過激でしょうか。
これは管理職は特定の分野における専門家たるべきではなく、管理の専門家たるべきという発想からきていると思う（それはそれで悪いことじゃないかもしれない）。なので、例えばICUの看護師長は2-3年おきに変わることは珍しくないし、もちろん彼女（彼）たちはICUの専門家ではないので、看護師主導で鎮静を行うことが重要か、とか、せん妄の評価を導入するとか、SBTとか、そういうことに関する知識はあまりない（ずっとICUのひとが化学療法の知識がないのと同じだ）。
理解のある看護師長だとよいだろう。うまくスタッフにそれらを任せて自律性も上げ、やる気に繋がるかもしれない。でも、SBT ってなに？それは医師がやる仕事でしょ。せん妄は勘で分かるでしょ？○○は看護部に聞いてみなきゃわからない（たいてい却下される）などの意見をもっている方だとちょと厳しい。その下にいるやる気のある看護師は苦労するだろうな。あと、できるだけ病床数を減らすのが役割と思っている勘違いさんもいる。（それがスタッフを守る自分の責任だと思ってる）。
何でもかんでも医師にやらせて、それで責任を回避できると思っている節もある。患者からみれば慣れない研修医よりも看護師がやった方がよい場合でも研修医にやらせる。私たちは輸血はつなぎません。KCLは投与しません。指示があっても（On-Offのときの）人工呼吸器を外しません、カテコラミンのシリンジ交換は医師の仕事です。こんなことはたくさん実はある。
患者にとってどちらが安全でタイムリーかを考えず、こっちは忙しいとか（医師だって忙しいだろう）労働組合みたいになっている。。。気もする。だいたい忙しいとか言い出したら水掛け論になるでしょ？であれば、どちらが患者にとって有益かを考えなきゃ。過激でしょうか。
過激ですけど、確かにと思います。そういう師長さんたちは管理職に向いてなかったということでしょうか？「管理職の専門家であるべき…」には確かにと思いますし、個人的には部署の専門知識があってもいいと思いますが、それと患者さんにとってベストな看護を選べる職場環境を作れるかどうかとは別な気もします。だとしたら、管理職者としての必須アイテムってなんだろうと思いました。こんなコメントする場じゃなかったらすみません。
返信削除いやいや管理職に向かないことはないと思います。部署の専門知識はいらないかもしれません、でも専門知識がある部下がいて、それそ支援できることが大切です。もちろん専門知識があり過ぎて、自分の思わないようにすすまないとしゃしゃり出てきてスタッフは「信頼されていない」と感じられてしなう師長も多々います。スタッフの能力やモチベーションに会わせて適した師長は異なるのではないでしょうか。それらを看護部か把握しているかははなはだ疑問ですが。たぶん管理職に必要なのは状況を見極め、どこまで手を出すかを熟慮すること（もちろん知識がなければ手も出せないのですけど）。知識がなければ上手に部下にお願いすることが大切だと思います。個人的にはICUの経験が少なくてもマネジメントがすごい人もいますし、逆に専門知識がありすぎてスタッフは萎縮しているICUもありますよ。大事なのは臨機応変ですかねえ。
返信削除お返事いただきありがとうございます。なるほど、というと、実は専門知識はあるけど、基本スタッフへお任せ(能ある鷹のような…）で、マネジメントに徹することができる人が理想なのかもしれませんね（理想すぎますね）。スタッフのモチベーションで変化する必要があるのなら、管理職に必要なのは「待つ勇気」なのかなあと思いました。実は、難しいのは管理職ではなくてナンバー2（例えば主任さんとか、役職のついていない良識ある権力者みたいな人）の存在なのではないかと常日頃から思っていて、職場環境に委ねられている看護の質の部分って、管理者の質よりもそういった人たちの質なんじゃなないだろうかと思っていました。そういう人たちをうまくマネジメントできる管理者が良いのはわかるんですが、なんかどっちがどっちをマネジメントしてるんだろう？みたいなこともあったりするので…。とりとめのない返信ですみません。大切なのは色々なことを、色々な場やメンバーで考えることだと思っています。ありがとうございました。
返信削除興味深い記事ですね。やはりポジションパワーって強いと思います。認定看護師とかって専門知識はあっても権限がなかったりします。だから認定活動をするのもそのポジションパワーをいかに活用するかが重要だったりしますし、活用できないと活動すらさせてもらえなかったり。日本のスペシャリストの現状ってこんな感じが多いのではないでしょうか？極端な話、集中ケア認定看護師とかになるなら、師長になったほうが遥かに色々できるかもしれません。そんな師長によって振り回わされる現状をなんとか打破できないものかと思っております。
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